À parcourir les allées de Learning Technologies, une impression domine : le learning n’a jamais été aussi riche… ni aussi victime de sa learning fatigue. IA omniprésente, catalogues pléthoriques, outils toujours plus nombreux, plateformes toujours plus puissantes. Et pourtant, derrière cette profusion, un signal faible mais constant s’impose : l’attention des apprenants s’érode et l’engagement devient volatil.
Ce paradoxe a traversé l’ensemble des conférences, tables rondes et échanges informels du salon. Non pas comme un effet de mode, mais comme un symptôme structurel de nos stratégies de formation actuelles. On décrypte ensemble..
« On a créé une immensité de contenus, pas bien utilisés ». Le constat de Romina Cavalluci, VP Learning de Carrefour lors de notre table ronde sur la learning fatigue a résonné comme une évidence partagée.
Depuis des années, le réflexe des organisations face aux transformations est simple : produire plus. Plus de modules. Plus de formats. Plus de plateformes. Résultat : une infobésité pédagogique qui entre en collision frontale avec les limites cognitives humaines.
Les neurosciences le rappellent pourtant :
Or, dans beaucoup d’organisations, la formation est encore pensée comme un flux à diffuser, et non comme une expérience à désirer.
Sans surprise, l’IA a occupé une place centrale à Learning Technologies. Mais derrière l’abondance de discours, une forme de maturité commence à émerger : le sujet n’est plus l’IA en soi, mais l’usage pédagogique qui en est fait.
Certaines conférences ont cherché à déconstruire les fantasmes, notamment autour de la fameuse “dette cognitive”. Oui, des risques existent si l’IA remplace systématiquement l’effort mental. Mais les études souvent citées restent :
À l’inverse, d’autres travaux montrent des effets positifs très clairs lorsque l’IA est utilisée comme :
👉 L’IA n’appauvrit pas l’apprentissage. C’est l’usage passif de l’IA qui l’appauvrit. Les initiatives présentées par Geodis en sont une illustration frappante : une IA Academy conçue comme un starter, avec des workshops courts, concrets, interactifs, orientés usages métiers. Résultat : plus de 1 300 participants en deux mois, sans contrainte ni obligation.
Un autre message fort du salon concerne un angle longtemps sous-exploité par les équipes L&D : le marketing de la formation.
« Les apprenants ne sont pas captifs, il faut les séduire ». Cette phrase, entendue lors de notre conférence sur la learning fatigue, marque un basculement culturel majeur. Créer de bons contenus ne suffit plus. Il faut désormais :
Certaines organisations l’ont bien compris. À France Travail, la formation est désormais pensée comme une série, avec des épisodes réguliers, plutôt qu’un bloc massif livré en one-shot. L’objectif ? S’insérer dans le quotidien réel des apprenants, respecter leurs rythmes cognitifs et restaurer une forme d’anticipation positive.
Ce glissement est profondément aligné avec les sciences cognitives : l’apprentissage est plus efficace lorsqu’il est espacé, contextualisé et émotionnellement engageant.
Autre tendance lourde observée : la fin progressive du “spray & pray” pédagogique. Le ROI n’est plus un gros mot, mais une condition de survie de la fonction L&D. « C’est notre grand sujet depuis 2025 », expliquait Alexandra Thebault (France Travail), en détaillant des dispositifs de pilotage avant, pendant et après la formation. Satisfaction, NPS, récurrence d’usage, évolution des pratiques à trois mois, indicateurs métiers… Le learning retrouve enfin son lien avec la performance réelle.
Chez Carrefour, la logique est encore plus directe : le learning n’a de légitimité que s’il soutient explicitement les enjeux business (activation de cartes de fidélité, adoption d’outils IA, performance opérationnelle….). Ce retour à l’impact transforme profondément le rôle du L&D, qui passe :
Dans ce contexte, l’émergence du rôle de Learning Success Manager apparaît comme l’une des évolutions les plus structurantes du salon. À la croisée :
Ce rôle incarne un changement de posture radical : le succès de la formation devient une responsabilité à part entière, suivie, mesurée, optimisée. Certaines organisations vont encore plus loin, en recherchant des profils hybrides data & learning, capables de piloter l’engagement, la qualité et la crédibilité des dispositifs, comme chez Geodis avec le rôle de Digital Learning Experience Manager
Enfin, Learning Technologies a rappelé une vérité simple : plus les outils se sophistiquent, plus le besoin d’humain devient visible.
Classes virtuelles, tutorat, interactions sociales, accompagnement managérial… Même l’IA trouve ses limites lorsque l’expérience devient trop artificielle. Plusieurs retours ont souligné que les apprenants identifient très vite les avatars IA en plein écran, ce qui peut nuire à l’engagement et à la confiance. Dans un monde saturé de stimuli, l’humain redevient un repère cognitif et émotionnel.
Learning Technologies n’a pas révélé de rupture spectaculaire.
Et c’est précisément ce qui en fait un salon intéressant.
Il confirme une transition profonde :
Le futur du digital learning ne sera ni totalement automatisé, ni totalement humain. Il sera orchestré, mesuré, désirable… ou il ne sera pas. A bon entendeur…
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