"Nous avons lancé il y a quelques mois des actions de sensibilisation LGBTQI+. Au niveau européen, des actions sont menées sur la nationalité, et l’égalité F/H également !"

Jonathan Lang, Développement RH, Affaires Publiques, Communication, RSE, Diversités Equité & Inclusion chez Olympus France

 

👉 Parcours personnel

Je travaille chez Olympus depuis quatorze ans maintenant. J'ai occupé différentes fonctions, d'abord dans les fonctions commerciales, support aux ventes, satisfaction client…En 2013, je suis parti me former sur la communication et la réputation des entreprises chez HEC. En revenant, j'ai créé le département communication et puis assez vite, je me suis intéressé au sujet de la responsabilité sociétale. Par nature, je me suis plus dirigé vers le S de la RSE. 

Depuis 4 ans, avec un nouveau dirigeant qui a souhaité investir sur ce sujet, j'ai commencé à convaincre le CODIR de l’intérêt de s’y pencher. 

 

🧠 Organisation opérationnelle

Olympus, est une entreprise japonaise. On est 35 000 dans le monde, on est à peu près 6500 en Europe et on est à peu près 400 personnes en France mais on reste une place majeure en termes de chiffres d’affaires en Europe. 

En ce qui concerne la diversité et inclusion, je travaillais un petit peu dans mon coin pendant trois ans, jusqu’à l’an dernier. Désormais, depuis un an, on se structure au niveau européen. Il y a deux comités, un  RSE et un D&I au niveau européen. J’en fais partie. Pour convaincre les dirigeants de l’importance du sujet, j’ai utilisé le spectre légal et ça a fonctionné. 

Je suis rattaché directement au président en France, un sponsoring qui peut aider !
Le budget est celui global de la RSE, en France. En Europe, nous avons un budget D&I. 

 

📣 Niveau de maturité et enjeux 2022

Quand j'ai commencé, il y avait un niveau de maturité zéro. Mais aujourd'hui, on va dire qu'en France, le sujet est clairement identifié et porté par la direction. Il est soutenu par le président qui, par exemple, au mois de janvier, a signé l'initiative Stop portée par L'Oréal qui vise à combattre le sexisme ordinaire au travail. Il a fait une communication lui-même dessus, il a signé lui-même la charte de la diversité et inclusion. Il s'est engagé à ce que les formations soient dispensées aux managers. En tout cas, le senior leadership, on va dire de l'entreprise, est montée en maturité sur ce sujet-là. Les organisations syndicales également, puisqu'on va signer la semaine prochaine un accord égalité professionnelle, diversité avec elles. 

On a travaillé avec eux là-dessus, donc, eux aussi, sont sur le sujet. Alors après les managers et les salariés, ils sont contents qu'on s'en occupe, mais ce n'est pas tellement leur sujet. 

Et au niveau européen, en fait, ils ont pris conscience du truc et puis alors là, ils essayent de se mettre à courir le plus vite possible pour rattraper leur retard. Pourquoi ? Parce qu'on est une entreprise japonaise, mais avec des actionnaires américains avec la mise en place de l’ESG Index pour tous les groupes qui sont cotés en bourse. Dans notre secteur, la RSE est devenue un critère différenciant dans les appels d’offres. 

 

🚀 Thématiques 

En termes de thématique, nous avons beaucoup avancé sur le handicap avec des actions variées, nous avons également un ambassadeur qui intervient tous les mois. Nous avons lancé il y a quelques mois des actions de sensibilisation LGBTQI+. Au niveau européen, des actions sont menées sur la nationalité, et l’égalité F/H également ! On vient d’ailleurs de signer l’initiative STOP avec L’Oréal, et nous allons mettre en place les 8 engagements pendant 1 an. 

C’est difficile d’être sur tous les fronts, mais j’aimerais aller plus loin sur un sujet qui me tient à cœur, celui des seniors. Nous allons aussi rejoindre l’organisation ”Use Forever” qui est un observatoire des nouvelles générations, qui rejoindront nos entreprises à moyen terme.

 

📚 La place de la formation

J'ai engagé la discussion sur l'aspect légal, j'ai commencé à vérifier que l'ensemble des personnes qui recrutent chez Olympus suivent la formation “ recruter sans discrimination”. C’est la première chose. Maintenant, on va être cette année, on va dispenser des formations à l'ensemble des managers sur ce qu'on appelle creating awareness, c'est-à-dire éveiller la conscience sur ces sujets là.

j'ai structuré ma démarche : j'ai été voir les gens de l'Afnor et je me suis engagé dans la certification de l'entreprise sur le label Égalité diversité avec un référentiel de 80 pages. 

 La formation des managers, la formation des salariés, la formation des personnes qui recrutent en mission, des référents à la formation. Alors pour tout vous dire, au début, je pensais que ça allait prendre un an. Ça fait deux ans que je suis dessus. Et puis quand on est tout seul c'est un peu compliqué, c'est un peu lourd, mais au moins ça structure la démarche.