"La qualité des offres et le marketing des offres de formation sont essentiels pour créer donner envie et engager les équipes."

 

Interview avec Pierrick Le Puil, Responsable Transformation et Développement RH chez Sanef

 

👉 Parcours personnel

Je suis Responsable Transformation et Développement RH pour le Groupe Sanef (Société des autoroutes du nord-ouest de la France) depuis maintenant 4 ans. J’ai d’abord débuté ma carrière en marketing BtoB, avant de prendre des responsabilités managériales, puis de créer le Département de transformation RH, en charge des fonctions de formation, d’engagement collaborateur, de carrière et de développement des compétences.

 

👀 Vision de l’entreprise apprenante 

Selon moi, une entreprise n’est réellement apprenante que si elle permet par ses outils, ses process et sa volonté managériale de mettre chacun des collaborateurs dans une posture d'apprenant. Cette posture induit la volonté de progresser, de se former et de souhaiter développer son employabilité et ses compétences que nous devons faire grandir en chacun. 

Le concept d’entreprise apprenante est aujourd’hui très populaire pour plusieurs raisons, parmi lesquelles on peut citer : l’accélération de l’obsolescence des compétences, l’effet COVID qui a permis à certains de se former, la nécessité de plus en plus accrue de retenir les talents, l’abondance d’outils et de tutoriels de formation à présent disponibles…

 

🧠 Organisation opérationnelle

L’organisation évolue actuellement. Nous sommes passés d'un service de formation très focalisé sur l'obligation légale de former nos équipes et sur l’impératif d’octroyer des habilitations relatives à l’usage des matériels d’autoroute pour les équipes terrain. 

Nous n’étions pas réellement dans une dynamique d’entreprise apprenante. A présent, nous souhaitons faire de la formation un levier d'engagement et de développement des compétences. A ce titre, nous avons travaillé sur 4 différents processus :

• La formation habilitation sécurité : afin que celle-ci soit plus décentralisée et gérée en local, directement par les managers 

• Les besoins individuels : afin que nos managers puissent à tout moment faire une demande de développement des compétences pour ses collaborateurs (softskills)

• Les demandes de formation de direction : afin d’aider nos directeurs à maintenir en condition opérationnelle son activité, former leurs collaborateurs et à adresser les défis futurs. (hardskills)

• Les formations stratégiques : ce volet correspond aux formations demandées par la direction générale sur des sujets en lien direct avec la stratégie d’entreprise, comme celui de la relation client visant plus de 1300 collaborateurs de l’exploitation ou notre programme de co-développement managérial.

👫 Embarquer à l’échelle de l’entreprise

Il faut être honnête : pour se former, il faut avoir envie. Il est donc indispensable que les formations soient attractives ! Ma conviction, c’est que pour devenir une entreprise apprenante, il faut faire les choses de façon qualitative, développer de nouveaux supports plus intéractifs, mêler le présentiel au distanciel (blended)…  La qualité des offres et le marketing des offres de formation sont essentiels pour créer donner envie et engager les équipes.

 

💪 Modalités d’apprentissage

Nous avons commencé par produire nous-mêmes nos e-learnings - intégrés sur la plateforme Talentsoft- sur des sujets très spécifiques : “Qu'est-ce qu’une concession autoroutière ?”, “Comment gérer la sécurité sur autoroute ?”.... Pour des sujets plus génériques, nous nous sommes appuyés sur des partenaires, comme par exemple pour l'anti-corruption, la cybersécurité et la RGPD. Nous ne pouvons pas être spécialistes de chacun des sujets…

 

📚 Rituels apprenants

Justement, c'est le premier mois où nous lançons « l’e-learning du mois ». Objectif : ancrer ensuite des rendez-vous pédagogiques mensuels !

 

😨 Le piège à éviter

Le piège à éviter, c'est de ne pas accompagner ! Trop souvent, on met à disposition une plateforme et on se considère uniquement comme une boîte à outils ! Un contenu ne développe pas les compétences, si le collaborateur ne s’exerce pas, ne met pas en pratique ce qu’il a appris. Nous poussons nos managers à accompagner les collaborateurs en identifiant lors de l’entretien de développement, les compétences à développer et en aidant la mise en pratique sur des cas réels.  

Le piège, c'est donc de croire que parce qu'on a mis à disposition des outils, cela suffit à réaliser une transformation !