" Il faut éviter de dire “apprenez, apprenez”. Il faut surtout montrer l'impact !"

 

Interview avec Caroline Meyer, Global Learning Manager de Doctolib

 

👉 Parcours personnel

Je suis Global Learning Manager chez Doctolib, depuis 2020. Concrètement, cela consiste à proposer des formations à tous nos 2800 collaborateurs, présents en France, en Allemagne et en Italie. Je pilote plus particulièrement l'offre de formation globale et crossteam, relatives aux compétences transverses, essentiellement les soft skills ou plutôt ce que je préfère appeler les power skills.

À l’origine, j'ai un diplôme en sciences politiques. J'ai commencé ma carrière en tant que consultante en conduite du changement, puis je suis devenue consultante en Learning strategy. Je me suis beaucoup formée, via notamment un master dans une école de design à Paris, des recherches en neurosciences, j’ai contribué à créer avec le groupe Bellevilloise le premier certificat Digital Learning Manager… Et ensuite, je suis partie aux Etats-Unis, j’ai intégré une startup dans le domaine du big data pour créer une équipe learning… Puis je suis revenue à Paris pour rejoindre Doctolib il y a deux ans !

 

📣 Qu'est-ce qu'une entreprise apprenante?

Nous évoluons avec des cycles de changement de plus en plus courts, qui obligent les entreprises et les individus à rester agiles et à rebondir. C'est une question de résilience, d’employabilité, d’agilité et de vitesse, et donc de survie. 

Une définition intéressante est pour moi celle de Bersin des High Impact Learning Organization (HILO). Elle explique que les cycles d'obsolescence des compétences et de changement sont de plus en plus courts et incitent les entreprises et les individus à gagner en agilité. L'enjeu est ainsi de développer la flexibilité d'apprentissage à l'échelle individuelle et collective. C'est une question de compétitivité et d'employabilité et donc de survie pour l'individu et l'entreprise.

 

🧠 Organisation opérationnelle

L’équipe learning chez Doctolib est relativement récente même si le learning fait partie de notre ADN et figure même parmi nos piliers. L’équipe est dotée d’une structure hybride et allie un modèle centralisé et décentralisé. Nous avons l’équipe People développement, en central et nous avons notre communauté, la learning community, qui regroupe des référents learning dans les métiers, dans chaque département. Chaque département a son Learning Lead qui est chargé de déployer et de définir le Learning plan de l’équipe et de le déployer avec le soutien de l'équipe centrale.

 

📚 Modalités d’apprentissage

Nous sommes dotés d’un LMS qui est notre outil SIRH : Workday, et nous comptons également des plateformes de mobile learning.

Jusqu’à présent, nous produisions beaucoup de contenus pédagogiques en interne, et depuis peu, nous allons chercher des expertises à l’externe en sourçant des contenus ciblés et des experts pointus.

Notre offre learning se structure autour de notre modèle de compétences. Nous comptons 12 compétences transverses et près de 80 compétences “expertises métiers”.  

 

👫 Embarquer l’ensemble de l’organisation

Le “Learn” fait partie de nos piliers, et nous avons la chance d’avoir un CEO qui est très convaincu. Il a un parcours professionnel dans le sport de haut niveau, donc il sait très bien qu'apprendre à s'améliorer en permanence et avoir un coach qui est là pour nous aider à développer une expertise et des compétences, ça fait toute la différence. Ce type de sponsoring nous aide beaucoup !

Nous avons passé beaucoup de temps à nous interroger sur le temps que les équipes doivent concentrer à leur formation. Cette année, nous avons fait un énorme pas en avant et nous avons annoncé notre stratégie “Learn & Grow” : on a réussi à faire valider à l'ensemble des collaborateurs une heure de temps de learning minimum chaque semaine !

 

💡 Rituels apprenants

Il n'y a pas de recette magique. Pour moi, c'est une question d'exemplarité et du top management qui donne l’exemple... et c’est aussi une question de lien évident avec le développement carrière. Nous devons toujours montrer aux équipes très concrètement que mieux elles apprennent, mieux elles performent et mieux elles évoluent. 

Chaque trimestre, le manager suit sur quelles compétences tu as travaillé… Et après chaque année, nous avons une discussion sur le développement de carrière et le plan de développement pour l'année d'après.

😨 Le piège à éviter

Il faut éviter de dire “apprenez, apprenez”. Il faut surtout montrer l'impact !