"Il est essentiel de donner les clés aux collaborateurs pour que ces derniers prennent en main leur propre développement…"

 

Interview avec Dominique Voy et Cora Béghin, Responsable Développement des Compétences de Sage

 

👉 Parcours personnel

Dominique Voy, j’occupe la fonction de Responsable Développement des Compétences chez Sage (Sage L&D Business Partner) sur la région Southern Europe qui couvre la France, la Belgique et le Maroc soit 1650  apprenants. J'interviens sur la stratégie de développement des compétences de nos collaborateurs en fonction de nos enjeux business et priorités stratégiques. Selon les besoins, il m’arrive aussi de prendre ma casquette de facilitatrice et coach sur la thématique du leadership et de certains sujets en interne liés à notre culture et notre ADN Sage. 

Ma carrière a été marquée par plusieurs temps forts en commençant par des fonctions commerciales et managériales dans l’export et le tourisme. Mon intérêt s’est toujours porté sur l’expérience client et les interactions humaines. Je suis avant tout passionnée par l'humain. Responsable de deux établissements hôteliers, j’ai par ailleurs travaillé dans deux cabinets de conseil et de formation sur trois spécialités : le management, l'efficacité commerciale et l'efficacité professionnelle. J’ai eu la chance d’intervenir dans différents secteurs et auprès de métiers variés comme l'hôtellerie, la banque, l'assurance, l'automobile, les télécoms l’informatique et les multimédia etc. ce qui équivaut à mon actif à un peu plus de 6.000 cadres, managers et non-managers audités, formés, coachés ou encore accompagnés in situ sur le terrain.

Je suis Cora Béghin, VP Learning & Development chez Sage. Je gère l'intégralité de nos équipes L&D dans le monde et j’ai en charge la définition d’une stratégie globale et des plans qui vont permettre de la dérouler dans nos différentes régions, en partenariat avec le business et de nos 12 000 collaborateurs. J’évolue au sein du Groupe Sage depuis plus de 16 ans. 

A l’origine, j'ai commencé ma carrière en marketing, puis j’ai évolué vers les métiers de la communication, de l’accompagnement au changement.et des RH. L’humain a également été un moteur personnel et j’aime avant tout accompagner les leaders dans de grandes transformations. Avant de reprendre les sujets L&D, j’avais la charge de la transformation de la culture d’entreprise.

 

👀 Vision de l’entreprise apprenante

Dominique  Dans une entreprise  apprenante, une figure émerge, celle que nous appelons le “collab-acteur”. Il devient acteur de son développement… et nous lui fournissons les services, les outils et le bon modèle d'apprentissage afin qu'il puisse personnaliser son développement et son expérience d’apprentissage en fonction de ses aspirations, de sa motivation et des besoins liés à son rôle et à l'évolution aussi de son métier.

En parallèle du volet « active learner » que nous adressons, nous travaillons sur la mise en place d’une GEPP Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Nous mettons à disposition un outil interne qui permet à nos collaborateurs de pouvoir s'auto-évaluer, de savoir où est-ce qu'ils se situent en termes de compétences et appétences à celles-ci par rapport aux compétences et niveaux attendus de leurs métiers… ils vont ensuite pouvoir identifier les éventuels écarts de compétences ! Cet outil fonctionne comme une sorte de GPS qui les guide pour élaborer leur plan de développement personnalisé. 

Cette approche nous permet de leur fournir une vision à la fois immédiate pour se développer et une à plus moyen terme en cartographiant les métiers ou passerelles de mobilité proches de leur métier, en leur donnant ainsi la rassurance de pouvoir se projeter à plus long terme dans une organisation qui évolue et se transforme.

Cora Effectivement, il est essentiel de donner les clés aux collaborateurs pour que ces derniers prennent en main leur propre développement… Il est également très important de développer l’agilité et l’adaptabilité des organisations. Ces 2 dernières années, nous avons vu l’importance de former en urgence. Au regard des changements constants auxquels les entreprises font face – soit en interne, soit en externe, nous devons développer l’agilité d’apprentissage. Ca passe – entre autre – par la capacité des équipes L&D à être proche des besoins du business, à faire évoluer son offre de formation et à bien communiquer dessus.

 

🧐 Momentum « lifelong learning »

Dominique  Ce concept a le vent en poupe pour de nombreuses raisons… la première, c'est que nous venons de vivre une crise sans précédent, nous évoluons dans un monde qui se transforme très vite, nos pratiques de travail ont profondément changé… Autant d’éléments qui reconfigurent les compétences et font émerger de nouveaux métiers, comme ceux autour des data : data scientist, data steward, etc.

Outre ces métiers fondés sur des expertises très pointues, les soft skills deviennent essentielles à l’heure où les entreprises s’engagent dans une course à l’innovation… où l’agilité, la résilience et la créativité sont clés.

 

🎁 Offre de développement

Dominique Nous avons un programme de 5 jours ouverts à tous les collaborateurs : ces 5 jours sont proposés sur leur temps de travail et dédiés à leur développement, selon un modèle d'apprentissage 70-20-10. Objectif : éveiller chacun aux possibilités d’apprentissage que ce soit sur le terrain, via le social learning, auprès de leurs pairs et des experts, ou via de la formation traditionnelle, formelle ou informelle… Bref, via la multitude de sources et de ressources disponible au sein de chez Sage, mais aussi dans notre écosystème.

Cora Nous avons également une plateforme - Sage Learning - sur laquelle nos collaborateurs ont accès à toute l’offre learning – avec un choix large pour répondre aux besoins de chacun : sessions enregistrées, sessions live, eLearning/, virtuel, présentiel… et en plusieurs langues car nos équipes sont basées dans des pays par toujours natifs anglais. Au-delà des offres génériques, chaque région ou fonction adapte les priorités de son plan de formation en fonction de ses besoins, et peu parfois proposer des formations spécifiques. Il y a des parcours dédiés à nos Leaders et nos Hauts Potentiels. Enfin, nos collaborateurs ont la possibilité d’apprendre ou partager leurs connaissances via la Fondation Sage – qui permet à hauteur de 5 jours par an de faire du bénévolat.

 

🧠 Fonctionnement opérationnel du learning

Cora Notre structure a évolué pour réunir les équipes L&D locales et centrales. Nous couvrons tous les sujets L&D à l’exception des formations Sales. Mon équipe est organisée autour de trois pôles principaux : 

1) un pôle en charge de la compréhension des besoins de formation et du développement des régions.

2) les académies. A ce jour, nous disposons de 5 académies et chacune d’entre-elles est en charge de définir  les compétences clés et besoins de formation nécessaires dans son domaine. Elle définit ensuite les catalogues de formation en partenariat avec nos différentes régions.

3) Nous avons par ailleurs une équipe en charge de l’expérience, du design, du delivery et des technologies. 

 

💪 Les challenges rencontrés

Cora à mon sens, il y a deux choses essentielles pour la création d’une entreprise apprenante. Tout d’abord, expliquer ce qu’est une entreprise apprenante et quel est le rôle de chacun. J’aime beaucoup un visuel de Josh Bersin qui explique que certes, il faut avoir une équipe L&D de très bon niveau, mais que la face cachée de l'iceberg, c'est d’abord la culture d’entreprise. Si l’on ne dispose pas d’une culture qui favorise le learning, cela ne fonctionne pas. Et chacun doit y contribuer, du leader jusqu’à tous les échelons de l’entreprise.

Le deuxième enjeu, c'est la gouvernance. On n'aime pas ce mot, il parait très rigoureux, très processé, et pourtant : si on n'a pas en place les bonnes instances pour permettre de définir les besoins de l’entreprise et aligner chacun derrière des objectifs, on prend un grand risque. Il faut des instances qui favorisent les discussions, la prise de décision et l’agilité dont on parlait plus haut.

Dominique Une organisation apprenante, c'est une organisation faite de parties prenantes (les collaborateurs, les Rh, les ambassadeurs, l’équipe communication, les managers coachs, etc.), on a besoin de tous! A ce titre, la dimension marketing ne doit pas être négligée, ni l’implication du leadership… Il faut réussir à passer ses messages à une époque où nous sommes tous submergés de notifications et de mails ! Il faut donc savoir “ teaser”, séduire et donner du sens aux sujets sur lesquels on souhaite que les collaborateurs se développent et s'engagent. 

Cora J’ajoute un élément : pour revenir sur la notion de culture apprenante « test and learn », il y a quand même une chose qui est essentielle à rappeler, c'est la notion de psychological safety. Une entreprise ne pourrait être apprenante que si les collaborateurs se sentent à l'aise avec le fait d'essayer et justement, d’échouer et de rebondir. On apprend entre autre lorsque l'on fait des erreurs, il est donc essentiel de permettre à un collaborateur d'apprendre à rebondir !

 

📚 Rituels d’apprentissage

Dominique Dans cette approche du modèle Kolb, nous sommes dans une dynamique d'amélioration continue où l’on teste, on expérimente, on prend du recul, on en tire les leçons, on planifie différemment, on teste à nouveau… C'est un cycle vertueux d'analyse de ses réussites mais aussi de ses échecs. Nous prônons les win and lost reviews, les temps de partage, la culture du feedback…

Cora  En termes de rituels, au-delà de notre dispositif des cinq jours, nous encourageons en effet les revues trimestrielles de performance et de développement, en dissociant bien les deux afin d’encourager le développement dans un environnement drivé par l’envie et l’appétence, versus l’évaluation des performances