"Nous avons adressé l’année dernière le thème de la diversité cognitive et lancé le programme « Neuroteam ». Nous travaillons également sur la diversité des origines notamment en participant au baromètre du Club du 21eme siècle."

 

Delphine Pouponneau, Directrice de la diversité et de l'inclusion pour le groupe Orange

 

👉 Parcours personnel

Je suis depuis 3 ans Directrice de la diversité et de l'inclusion pour le groupe Orange. J’ai commencé ma carrière comme juriste en Droit social, puis évolué vers la fonction RH au sein de TDF puis de Wanadoo à l’heure des débuts d’Internet. J’ai rejoint la Direction des Relations Sociales de la maison mère pour être en charge des négociations avec les partenaires sociaux.  Ensuite j’ai occupé le poste de DRH des fonctions support d'Orange, puis de DRH d'Orange Business Services… 

 

📣 Maturité de l’entreprise

Cela fait 15 ans que nous menons une politique volontariste sur ce sujet. Ce mouvement a d’abord été impulsé pour répondre à des obligations légales, notamment sur le taux d'emploi de personnes en situation de handicap, la féminisation des métiers…. puis, au fil des années avec les attentes sociétales, le sujet s'est enrichi d'autres thèmes : LGBTQI+, l’expression du fait religieux en entreprise, les violences conjugales… 

Aujourd’hui, j’œuvre pour que chaque salarié, quelle que soit sa singularité, sa différence, puisse se sentir intégré, accepté, et cela, pour le plus grand bénéfice de l'entreprise. En quelques années, nous sommes passés d'une dimension très “respect de la règle” a une nécessité de diversifier nos profils dans une logique de performance économique, sociale et d'innovation. 

 

🧠 Organisation opérationnelle

Au départ, le poste était rattaché à la DRH mais depuis plusieurs années, le poste est rattaché à la RSE, ce qui incarne un certain changement. Bien sûr, toutes les politiques que nous menons sont en lien avec la RH, les enjeux d’attractivité, de marque employeur, d’égalité H/F…, mais nous avons également des engagements à porter vis-à-vis de nos clients, de nos partenaires, de nos fournisseurs et de nos candidats, pour être une entreprise inclusive.

Je dispose d’un budget, j’ai une équipe de 5 collaborateurs et je compte sur des correspondants dans chaque division qui eux-mêmes ont des correspondants dans les pays. Nous nous appuyons donc sur un réseau et sur un excellent maillage territorial en France et à l’international.

 

📚 Le rôle de la formation

Nous avons déployé beaucoup de formations, nous avons notamment investi dans des visas, notamment les visas “égalité professionnelle, femmes, hommes”, déployés en France et à l'international afin de faciliter une appropriation. 

Nous avons également des formations plus classiques sur la discrimination, le recrutement de personnes en situation de handicap. Nous avons aussi lancé un auto-diagnostic sur le management inclusif. Le manager peut s’évaluer, avoir son profil et après approfondir ces connaissances avec des modules plus spécialisés (ex : sur l'expression du fait religieux en entreprise). A l'occasion des Journées internationales de lutte contre les discriminations, nous organisons des séances de décryptage en distanciel ce qui permet de toucher un plus grand nombre de personnes. 

 

🚀 Thèmes de demain

Nous avons adressé l’année dernière le thème de la diversité cognitive et lancé le programme « Neuroteam ». Nous travaillons également sur la diversité des origines notamment en participant au baromètre du Club du 21eme siècle.  

 

🚨 Les challenges et difficultés

Les managers de proximité sont les premiers acteurs du déploiement de cette politique diversité et inclusion. 

Ils doivent veiller à créer les conditions d’un environnement bienveillant, inclusif, préserver l’équité et la cohésion sociale au service du projet collectif d’entreprise.  

Il est donc impératif de continuer à sensibiliser, former et déconstruire les stéréotypes. Nos sujets sont parfois clivants, il faut donc toujours redonner du sens, expliquer et démystifier…

 

👫 Les réseaux 

Nous avons des collaborateurs très moteurs qui nous aident à sensibiliser sur nos sujets. Plusieurs réseaux coexistent sur l'égalité professionnelle femmes hommes, sur l’inclusion des personnes LGBT+ et depuis peu sur la diversité cognitive. Nous collaborons avec eux sur de nombreux sujets tout au long de l'année tout en veillant à ce que chacun se nourrisse des expériences des uns et des autres. 

 

🏆 Fiertés et succès 

Sur l'intelligence artificielle et les biais, nous étions parmi les premières entreprises avec le fonds de dotation, Arborus a lancé une charte pour une IA inclusive. Maintenant, nous comptons plus d'une centaine de signataires ! Pour moi, ce sujet est un vrai enjeu de société. Parce que si nous n’'y prenons  pas garde, les algorithmes peuvent reproduire les biais de notre société et ruiner les efforts que nous faisons pour les déconstruire… mais a contrario, bien géré, ça peut être un véritable outil de lutte contre les discriminations. 

 

😨 Buzz ou tendance de fond ?

Le piège et il est grand, c'est d'être dans le social washing, c'est à dire parler beaucoup, sans être en capacité d'apporter la preuve de ce qu'on fait, d'où l'importance de la mesure de l’impact de nos actions. 

Nous sommes audités tous les deux ans par Bureau Vertias sur le déploiement de nos politiques (label GEEIS). 

Nous participons à des baromètres de perception ou enquêtes externes sur certaines thématiques (ex le baromètre de l’Autre Cercle sur l’inclusion des personnes LGBT, le baromètre du 21eme siècle sur la diversité des origines ethniques et sociales culturelles…). 

Nous participons à des expérimentations pour aller plus loin sur la mesure de l’inclusion ( par exemple les travaux réalisés avec l’AFMD sur le Baromètre des entreprises inclusives ou encore avec la startup Mixity pour réaliser la première empreinte de la diversité.