"L’inclusion commence par le fait de considérer les personnes pour ce qu'elles sont, en termes de compétences et non par pour leurs éléments de différence"

Philippe Thurat - Directeur Stratégie sociale, Relations écoles et Diversité chez Orano

 

👉 Présentation et Parcours personnel

J'ai en charge, au sein du groupe Orano, la politique diversité, la QVT, et la prévention des RP en coanimation avec la direction santé. Et depuis 2017, j'ai en charge les relations école au niveau enseignement supérieur long. 

Je suis rentré au sein du groupe Orano (anciennement  AREVA ) en 1996 sur différents sites du groupe  toujours au sein de la fonction ressources humaines

En 2010, lors de la réorganisation du groupe, il a été demandé qu'une direction diversité transverse en tant que telle soit créée. On m’a demandé de créer cette direction pour permettre que l’inclusion et la diversité soient une culture transversale, qui aborde toutes les thématiques et mettre en avant la diversité et ne plus traiter ce sujet par thématique, en silos

 

📣 Maturité interne

Je pense qu’aujourd'hui nous pouvons dire qu’Orano est mature sur le sujet de l’inclusion. 

En effet, notre DRH en parlait déjà avant la création de notre direction, car la diversité et l’inclusion commence par le fait de considérer les personnes pour ce qu'elles sont, en compétences et pas en éléments de différence, et que dans les process RH on met en avant les compétences des personnes en premier et au-delà des objectifs sur la mixité ou autre. Le seul élément discriminant, c'est la compétence :  Savoir être, savoir faire, c'est la motivation, et cela suffit à soi-même. 

 

🧠 Organisation opérationnelle

Alors globalement, je dépends de la direction du développement et de l'emploi, où il y a la formation, le recrutement, la politique et les process emploi, ainsi que l'école de management. 

J’ai avec moi une personne chargée de la relation école et sur la diversité, sachant que dans chaque établissement, j'ai un ou deux référents diversité handicap , fonction qu’ils/elles assurent en sus de leur travail de RRH.

J’anime deux réseaux : un réseau diversité handicap qui correspond à une vingtaine de personnes qui en plus de leur fonction consacre du temps à ce sujet. Et un réseau des référents prévention sexisme avec 23 binômes (un référent employeur, un référent CSE).

Pour ce qui est du budget, j'ai un budget diversité et un budget handicap au niveau groupe pour les actions de groupe. Après, ce sont les entités qui, en fonction de leurs besoins, qui actionnent les budgets au niveau de leurs périmètres.

 

📚 Rôle de la formation

Nous menons des actions de sensibilisation, des campagnes de communication, des actions spécifiques comme lors de la semaine du handicap, la Journée mondiale contre l'homophobie, où nous avons fait un flash info sur le sujet.

Au niveau du management, ça, c'est un point important. Dans le cadre de l'école du management, on a voulu que toutes les actions de formation des managers non techniques soient portées par l'école du management. 

Comme pour beaucoup d’entreprises, nous  dispensions les formations en présentiel jusqu’à la COVID, qui nous a poussé vers l'e-learning

 

💡 Les thématiques du moment

Le volet LGBT, nous avons commencé à l’aborder en 2014 avec la signature de la Charte de l’autre Cercle avec des premières campagnes de sensibilisation sur le sujet avec pour principe que les collaboratrices et collaborateurs, quelle que soit leur expérience, soient bien dans leur peau et soit libre de parler de leur vie.

Nous avons accompagné depuis 18 mais, 3 personnes dans leur démarche,  c'est tout ce qui est l’accompagnement à la transition de genre. 

Nous avons été sollicités il y a un an et demi par une première personne qui était en transition , une collaboratrice qui avait 25 ans et je dirais que c'est un élément intéressant parce que cette jeune femme était alternante et elle savait qu'on souhaitait la garder en CDI. Elle a annoncé sa transition en étant encore alternante.

Puis, nous avons organisé des webinaires avec l’Autre cercle et l’AFMD, et une deuxième personne qui travaillait sur un site de production dans le sud-ouest de la France qui se trouvait être dans la même situation nous a contactés. Et enfin le troisième sur un site d'ingénierie. On peut penser que le bouche-à-oreille fonctionne, en voyant qu'on était plus ouvert à ces sujets-là que les personnes en ont parlé. 

Je connaissais la théorie, mais maintenant il fallait la mettre en pratique, et nous avons une bonne réception du corps social et des ressources humaines et tout le monde a fait du bon boulot.

 

🚀 Défi

La difficulté, c’est de gérer les temps, donc les temps de production et de sensibilisation, et de tenir nos objectifs, notamment au niveau de la féminisation sur des métiers techniques, mais parce que le marché est ce qu’il est.

C’est aussi parce qu’on est sur ces sujets-là depuis 2007, et que nous avons reçu le label diversité de l’AFNOR en 2010, ( label renouvelé en 2014 puis en 2020 au périmètre d’Orano  )qu’on y arrive sans difficulté majeure désormais sur ces sujets, et qu’on peut se permettre de ne plus affecter autant de ressources. Cela a été possible grâce au label que je considère comme un accélérateur.

 

🌟 Fierté

C'est bien sûr de porter de la diversité et d’avoir poussé sur ces sujets au moment où le groupe se réorganisait, et d’avoir demandé à ce que nous conservions notre labellisation afnor.

Et la deuxième, c'est ce qu'on a fait très récemment pour les personnes qui sont en transition, parce que c'est un élément que je découvrais, déjà, car c’est un nouveau sujet pour ma génération, et bien l’accompagner pour les personnes concernées chez Orano.